Engagement au travail : les 12 questions à se poser

Table des matières

Quand l’engagement au travail s’envole tout doucement

Ces 12 questions, c’est l’Institut Gallup qui les pose pour étudier le niveau d’engagement au travail de milliers d’employés à travers le monde. Elles sont scientifiquement étudiées et pour chacune d’entre elles, on mesure les impacts en termes d’absentéisme, de non-qualité, de dégradation de la qualité…

Ces 12 questions correspondent aux 12 besoins nécessaires pour qu’un individu soit engagé au travail. Statistiquement, lorsque ces besoins sont satisfaits, les individus sont émotionnellement et psychologiquement attachés à leur poste et à leur entreprise.

On trouve souvent des besoins non satisfaits chez les personnes en épuisement professionnel, en burnout, bore out ou brown out. 

Je vous invite à cocher le nombre de besoins satisfaits sur votre lieu de travail :

Zoom sur nos besoins au travail

Quand on est pris dans le quotidien, on manque bien souvent de recul sur ce qui nous arrive. On ne voit pas toujours ce qui ne va pas ou ce qui va mal. On travaille, on ne pense plus. Ces 12 besoins permettent déjà de conscientiser les problèmes et d’en identifier les sources. 

Finalement, qui est responsable de la satisfaction de nos besoins et notre engagement au travail ? 

On peut aborder la réponse à cette question sous 2 angles :

Du coté salarié/employé 

Vous connaissez l’expression « on n’est jamais aussi bien servi que par soi-même » ? Eh bien, c’est applicable partout. Individuellement, nous sommes co-responsables de la satisfaction de nos besoins sur notre lieu de travail. 

Alors, y-a-t-il des besoins non satisfaits sur lesquels je peux agir ? 

Prenons un exemple : mon besoin n°1 n’est pas satisfait : je ne sais pas ce que l’on attend de moi au travail. Qu’est-ce qui m’empêche de demander à mon chef :

      • Qu’il m’aide à comprendre comment mon travail s’imbrique dans l’organisation
      • En quoi mon travail contribue à la performance globale de l’entreprise
      • Quels sont les indicateurs qui permettent de mesurer la performance de mes actions ?

Autre exemple avec le besoin n°2 : je ne dispose pas du matériel dont j’ai besoin pour faire correctement mon travail. 

    • Ai-je bien identifié le matériel qu’il me manque pour faire correctement mon travail ?
    • Ai-je clairement identifié quoi ce matériel était essentiel pour moi et pour l’entreprise ? Ai-je clairement identifié tous les impacts à court, moyen et long terme de ce matériel ?
    • Ai-je clairement exprimé tout ça auprès de mon manager ? 

Si tout a été actionné de votre côté et que les besoins restent insatisfaits, alors c’est une autre affaire. 

Du coté manager

Puisque individuellement on est co-responsable de la satisfaction de nos besoins, l’autre part de responsabilité revient au manager, au chef, au supérieur hiérarchique, peu importe comment on le nomme. 

Si vous êtes manager, je vous invite à vous poser cette question de façon quotidienne : « en quoi et comment je contribue chaque jour à la satisfaction des 12 besoins de chacun de mes collaborateurs ? ». 

Par exemple, reprenons le besoin n°1 « je sais ce que l’on attend de moi au travail ». Beaucoup de managers se disent que l’intitulé de poste suffit et que leurs collaborateurs sont suffisamment grands pour comprendre l’énoncé de leur poste. Bien évidemment, il ne s’agit pas de ça ni de leur dire quoi faire. Il s’agit :

  • D’aider chacun de vos collaborateurs à comprendre ce que vous attendez d’eux, ce que l’entreprise attend d’eux.
  • De les aider à comprendre comment leurs actions s’inscrivent dans le rouage de l’entreprise, comment leur travail mène au succès de leurs collègues, de leur secteur d’activité, de l’ensemble de l’organisation, des clients de l’entreprise…

Au final, c’est simple et ça ne coûte rien, alors pourquoi ces besoins ne sont pas satisfaits dans toutes les organisations ? 

L’entreprise est un système vivant composé d’individus. La première richesse d’une entreprise est son capital humain. Mais cette richesse est complexe à gérer. On y côtoie des personnes avec des talents différents, avec des personnalités différentes, avec des modes opératoires différents, avec des valeurs différentes…  

On y trouve aussi des salariés/employés qui ne savent pas exprimer leur mal-être ou identifier leurs besoins. D’autres qui s’adaptent voire se suradaptent jusqu’à emprunter la pente de l’épuisement professionnel.

On y trouve des managers qui ne disposent pas des compétences émotionnelles essentielles au déploiement des talents de leurs équipes et d’autres qui sont insuffisamment formés. On y trouve aussi des dirigeants hermétiques à ces soft-kills pourtant nécessaires à la performance économique de leur entreprise.

" On dit que le temps change les choses, mais en fait, le temps ne fait que passer et nous devons changer les choses nous-mêmes ".

Andy Warhol

Laisser un commentaire

Votre adresse e-mail ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *

Retour haut de page
Presque fini ! 80%

Ce que l'on ne vous dit pas et que vous devriez savoir !

Les 5 erreurs à éviter en période de burnout

29 pages d'informations et de conseils pratiques + 14 clés pour ne pas sombrer dans la spirale infernale du burnout

5 erreurs à eviter en burnout